Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wünschen sich zunehmend mehr Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz, aber sie ist nach wie vor schwer zu erreichen. Auf 100 Männer in Führungspositionen kommen nur 87 Frauen. Ein neues Finanzinstrument macht deutlich, wie sich diese Lücke auf die Unternehmensergebnisse auswirken kann: Hypatia ist ein börsengehandelter Fonds, der ausschließlich in Unternehmen investiert, die von Frauen geführt werden. Experten halten Hypatia für ein solides Investment. Eine Studie des Peterson Institute for International Economics belegt: Unternehmen, in denen mindestens 30 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt sind, haben einen um sechs Prozent höheren Gewinn.
Die zerbrochene Sprosse schadet auch der Arbeitsmoral und der Unternehmenskultur. Unsere Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen als bessere, sicherere und angenehmere Arbeitsplätze wahrgenommen werden.
Die zerbrochene Sprosse schadet auch der Arbeitsmoral und der Unternehmenskultur. Unsere Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen als bessere, sicherere und angenehmere Arbeitsplätze wahrgenommen werden.
Was hindert Frauen daran, in Führungspositionen aufzusteigen, obwohl es für die Unternehmen von Vorteil wäre, sie dort zu haben? Es gibt viele Faktoren, die von geschlechtsspezifischen Vorurteilen bis hin zu einem feindseligen Arbeitsumfeld reichen, aber im Folgenden möchte ich zwei Gründe nennen, die weniger häufig diskutiert werden, aber dennoch einen wichtigen Einfluss haben.
Beförderrichtlinien
Eine Möglichkeit, mit der Unternehmen die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Frauen in Führungspositionen aufsteigen, ist die Einführung restriktiver Beförderungsrichtlinien. Ein anschauliches Beispiel: Viele Unternehmen verlangen, dass freie Sitze im Vorstand mit einer Person mit CEO-Erfahrung besetzt werden. Angesichts der geringen Anzahl von CEO-Positionen, die in der Vergangenheit von Frauen besetzt wurden, kann diese Anforderung jedoch automatisch viele qualifizierte Frauen ausschließen.
Ein weiteres Beispiel: Unternehmen nutzen häufig Führungskompetenzen, um potenzielle Kandidaten für eine Beförderung zu bewerten. Da die Manager, die die Listen mit den Führungskompetenzen erstellen, häufiger Männer als Frauen sind, spiegeln diese Listen in der Regel wider, was Männer erfolgreich macht. Dies rächt sich jedoch häufig, wenn Frauen versuchen, den gleichen Arbeitsstil wie Männer anzunehmen. Zum Beispiel werden Männer als selbstbewusst angesehen, wenn sie sich durchsetzen, während Frauen für das gleiche Verhalten oft als aggressiv angesehen werden und mit Rückschlägen rechnen müssen.
Im Allgemeinen neigen Vorgesetzte bei der Leistungsbeurteilung dazu, Männer mit aufgabenbezogenen Begriffen (z. B. analytisch, kompetent) und Frauen mit beziehungsbezogenen Begriffen (z. B. mitfühlend, energisch) zu beschreiben. Bei der Beurteilung von Beförderungskandidaten werden aufgabenbezogene Eigenschaften stärker gewichtet. Auf der Grundlage einiger Forschungsergebnisse möchte ich Unternehmen ermutigen, diese Herausforderungen zu bewältigen, indem sie die so genannte “Qualifikationsvielfalt” nutzen. Ich schlage vor, dass Unternehmen ihre Führungs- und Beförderungspolitik überdenken, um sicherzustellen, dass sie nicht unbeabsichtigt Männer bevorzugen.
Nicht förderfähige Aufgaben
Frauen verbringen unverhältnismäßig viel Zeit mit Aufgaben, die zwar wichtig sind, ihnen aber wahrscheinlich nicht zu einer Beförderung verhelfen. Zu diesen unsichtbaren Aufgaben gehören z.B. die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die Planung von Teamfeiern, die Leitung von Projekten mit geringem Einkommen und geringer Außenwirkung oder das Mitschreiben bei Besprechungen. Die Zeit, die Frauen für diese nicht förderungswürdigen Aufgaben aufwenden, raubt ihnen Zeit und Energie für förderungswürdige Aufgaben. In einer Reihe von Experimenten haben Wirtschaftswissenschaftler herausgefunden, dass Frauen fast 50 Prozent häufiger als Männer nicht beförderungswürdige Aufgaben übernehmen. Die Ökonomen wollten herausfinden, ob der höhere Anteil an nicht förderlichen Aufgaben auf die Erwartungen zurückzuführen ist, die der Arbeitsplatz an Frauen stellt, oder auf die Eigenschaften und Vorlieben von Frauen.
Zu diesem Zweck sammelten sie Daten, um herauszufinden, ob Frauen besondere Eigenschaften haben, die sie dazu ermutigen, sich freiwillig für diese Aufgaben zu melden. Die Daten zeigten, dass dies nicht der Fall war: Eigenschaften wie Verträglichkeit, Altruismus und Risikobereitschaft waren nicht in der Lage, die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den nicht subventionierten Aufgaben zu erklären. Zweitens verglichen die Ökonomen reine Frauen‑, reine Männer- und gemischte Gruppen. Sie stellten fest, dass Männer sich nur in der gemischten Gruppe bei nicht förderungswürdigen Aufgaben zurückhielten, während sie sich in der reinen Männergruppe freiwillig meldeten. Die Forscher kamen zu dem Schluss, dass die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den nicht förderlichen Tätigkeiten am besten durch die Erwartungen und Normen am Arbeitsplatz erklärt werden können und nicht durch die Eigenschaften und Präferenzen der weiblichen Beschäftigten.
Obwohl manche sagen, die Lösung bestehe darin, Frauen zu ermutigen, öfter Nein zu sagen, unterstützt die Forschung diese Schlussfolgerung nicht vollständig. Forscher haben gezeigt, dass die Erwartungen an Frauen in Bezug auf nicht förderungswürdige Aufgaben so tief in der Arbeitswelt verwurzelt sind, dass Frauen, nicht aber Männer, Rückschläge erleiden, wenn sie sich nicht freiwillig engagieren und sich als gute Unternehmensbürger verhalten. Viel zu oft werden Frauen in eine Situation gebracht, in der sie nicht gewinnen können, was erhebliche Auswirkungen auf ihr Fortkommen und ihre Beförderung am Arbeitsplatz hat, was zeigt, dass nicht die Frauen das Problem sind, sondern die Praktiken und Normen der Unternehmen. In den Unternehmen gibt es noch viel zu tun.